分紅綁約是否合理？

號稱台灣半導體業IC設計龍頭的聯發科正式公布年度分紅獎金，金額多少並非此次想討論的重點，這次比較有趣的情況是，網路上傳聞聯發科這次的分紅若低於一定金額，不再像過往那般必須綁約一年。

台灣科技業分紅綁約行之有年，但坦白說此制度是非常弔詭的，畢竟分紅來自於是公司去年獲利的部分比例，並非以費用認列，拿去年的獲利對員工綁約下一年，這真的合理嗎？

討論此議題前，我們必須先對「理想的勞資關係」達到共識。在理論上，資方為聘用方，在勞資關係中擁有較優勢的對等地位，必須承擔投資風險，但相對能享有絕大部分的獲利。而勞方身為受雇者，雖然是領著資方給的薪資，無法享受營運成功的巨大獲利，不過相對也不用背負風險。

如果了解以上所說的勞資各自立場，就會發現此理想模型在實際運作時會遇到很大的問題。以勞方來說，既然獲利與我無關，那工作內容只要對得起薪資即可。以資方來說，既然勞方不願意努力增加獲利，又何必提高薪資待遇呢？

顯然，勞動和獲利脫鉤的結果其實是雙輸。

所以在現實考量上，資方或多或少會提供管道讓勞方參與分享獲利。舉凡最常見的考績評等、加薪、業績抽成……等。科技業的分紅則是此做法的代表之一。

許多知名科技業公司都有明訂每年提撥多少比例盈餘作為員工分紅，藉此激勵士氣。我絕對認同分紅的出發點是善意的，讓員工直接感受到付出有所回報，對公司更有向心力。

但問題在於，這筆分紅獎金到底能不能、該不該用來綁約員工下一年呢？如果非得二分法回答的話，我認為是不該。

所秉持的原因是分紅獎金是來自於去年的盈餘所得，於情、於理都不該拿來限制員工今年的行為。無可否認以資方的角度來看，當然不希望員工領到分紅獎金後隨即離開，但退一步來說，如果捨不得發出去的獎金沒有帶來效益，那乾脆從一開始沒有分紅制度。

再者，分紅看似讓勞方有參與分享獲利的機會，同時某程度是讓勞方背負了投資風險。尤其台灣的科技業除了聯發科、聯詠……等大廠外，其餘普遍採取低底薪、高分紅的薪資結構，反而利用分紅制度來壓低固定成本。

而外商的主流趨勢則是高底薪、低分紅，就算有相對較高比例分紅的公司，也絕不像台灣公司那般分紅動輒佔總薪資三分之一，甚至超過一半。

就實務面而言，要資方完全放棄分紅綁約這件事是不可能的，縱然撇開證券法規不談，外商的RSU多數也有綁年份約。這其中的關鍵在於所佔比例，若獎金或RSU這種非經常性薪資比重甚高，對員工的生涯規劃是非常大且非常不合理的傷害。如果有任何離職打算，幾乎得承受前一年薪資打折的懲罰。就算不是離職，市場景氣、考績評等……都不全是員工自己所能掌控的，其中勢必夾雜經濟、政治因素。於是在台灣科技業，員工比前一年更努力認真付出，結果卻領到較低的薪資的例子實在屢見不鮮。

以聯發科這次的狀況來說，若傳聞屬實，多數基層工程師都是不需要綁約的，資深技術人員和管理階級才有機會領到需要綁約的金額，那確實是有相當進步。或許聯發科這次的做法，有機會如數年前將台灣科技業IC設計新人年薪一口氣拉到百萬起跳那般拋磚引玉，徹底改變台灣科技業的低底薪、高分紅又長時間綁約的陋習。